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Nueva Ley Teletrabajo | RDL 28/2020

Nueva Ley Teletrabajo | RDL 28/2020

miércoles, 23 de septiembre de 2020

Todas las respuestas sobre la nueva Ley del Teletrabajo 

El teletrabajo está en auge desde hace unos años, pero ha sido la pandemia provocada por el COVID-19 la que ha provocado que el teletrabajo se haya instaurado en nuestro país como respuesta a las restricciones y medidas de contención de esta.
 
Siendo uno de las formas de organización del trabajo más utilizada hoy en día, lo cierto es que la casi total ausencia de regulación específica hacía muy difícil a trabajadores y empresas saber cuáles eran sus derechos y obligaciones.
 
Por este motivo, era necesaria una norma que ayudara a empresas y trabajadores a regular el teletrabajo, que se ha visto materializada en el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia o la nueva Ley del Teletrabajo (ver aquí) fruto de un acuerdo del alcanzado entre el Ministerio de Trabajo y Economía Social, empresarios y sindicatos. 

A continuación, analizamos la nueva norma.


¿Qué es teletrabajo?

Según el artículo 2 de la ley el teletrabajo es “aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación”.


¿Qué situaciones se consideran teletrabajo?

Uno de los puntos clave de la nueva ley es la propia definición de teletrabajo.

El trabajo a distancia será aquel que se preste durante "un mínimo del 30% sobre una jornada de 8h diarias (o el porcentaje proporcional), en un periodo de referencia de 3 meses". Es decir, en un contrato base de 40 horas y 5 días a la semana, se considerará teletrabajo cuando se realice al menos durante un día y medio a la semana.

El baremo del 30% ha sido uno de los puntos discutidos entre el Ministerio de Trabajo y Economía Social, la patronal y los sindicatos. Inicialmente se estableció en un 20%, lo que equivale a un día de teletrabajo, pero finalmente solo se considerará teletrabajo para aquellos que alcancen el 30% de la jornada. Esto permitirá que las empresas puedan ofrecer un día de trabajo a distancia, sin necesidad de cumplir con el resto de obligaciones establecidas.

En el caso de los menores de edad, contratos en práctica y para la formación y el aprendizaje, la ley limita el teletrabajo de modo que únicamente cabrá acuerdo para trabajar a distancia si al menos el 50% del tiempo de trabajo sea presencial.


¿Será voluntario?

El teletrabajo será voluntario y deberá formalizarse un acuerdo escrito entre la empresa y el trabajador para reflejarlo, sin que pueda ser impuesto por la empresa en el marco de una modificación de las condiciones de trabajo por razones economías, técnicas, organizativas o de producción.

De manera equivalente, también será posible para cada una de las partes rescindir del teletrabajo y volver a la situación anterior. Como consecuencia, el trabajador no puede ser obligado a teletrabajar pero tampoco puede reclamar hacerlo.

Derivado de este acuerdo, el hecho de negarse a trabajar a distancia no serán "causas justificativas" de despido ni de la modificación de las condiciones. 

Asimismo, la Ley establece que todas las personas que hagan trabajo a distancia tendrán "los mismos derechos como si estuvieran en el lugar de trabajo presencial y no podrán sufrir ningún perjuicio, incluida la retribución salarial, estabilidad, horarios, promoción o formación profesional".


¿Qué tiene que constar en el acuerdo del teletrabajo?

Todos los detalles del teletrabajo deberán quedar reflejados por escrito. En concreto, la Ley establece un mínimo de puntos que deberán recogerse en el acuerdo, pudiendo ser ampliados en función del convenio colectivo.

Estos son los puntos que la empresa deberá acordar con el trabajador:

  • Inventario de los medios, equipos y herramientas empleados por el trabajador para el desarrollo de sus funciones.
  • Gastos que pudiera tener el trabajador en remoto y la modalidad (forma y momento) para compensarlos por parte de la empresa.
  • Los horarios de trabajo y las reglas de disponibilidad.
  • El porcentaje y la distribución entre trabajo presencial y a distancia.
  • Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora.
  • El lugar elegido por el empleado para teletrabajar.
  • Los medios de control empresarial de la actividad.
  • Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas.
  • La duración del acuerdo y los plazos de preaviso para volver a la situación de presencialidad.
  • Instrucciones en materia de protección de datos y de seguridad de la información.

Asimismo, la ley establece un plazo máximo de 3 meses para formalizar el acuerdo de teletrabajo entre empresa y teletrabajador desde que la ley sea de aplicación a la relación laboral concreta.


¿Quién pagará los gastos?

La empresa será la encargada de la dotación y mantenimiento "de todos los medios, equipos y herramientas" que necesita el trabajador para ejercer su actividad a distancia, según se defina en el acuerdo firmado.

La Ley establece que la empresa deberá sufragar o compensar el desarrollo del trabajo a distancia y "no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral, según se fijen en el inventario del acuerdo escrito". Será en el convenio colectivo donde se fijen los mecanismos para determinar, asumir y compensar estos gastos.


¿Cuándo entra en vigor?

En términos generales, la nueva Ley del Teletrabajo entrará en vigor a los 20 días de su publicación en el BOE:  23 de septiembre de 2020. No obstante, establece una serie de excepciones respecto de la entrada en vigor de ciertos aspectos que contiene la ley.

Debido a esas excepciones, su aplicación a la práctica no será tan pronto ya que, por ejemplo, la ley establece también distintos plazos para que las empresas puedan alcanzar los acuerdos colectivos y definir los distintos parámetros.


¿Qué ocurre con quienes ya teletrabajan?

La ley será íntegramente aplicable a las relaciones de trabajo vigentes y que estuvieran reguladas, con anterioridad a su publicación, por convenios o acuerdos colectivos sobre condiciones de prestación de servicios a distancia, desde el momento en el que estos pierdan su vigencia.

En caso de que los convenios o acuerdos referidos en el apartado anterior no prevean un plazo de duración, esta norma resultará de aplicación íntegramente una vez transcurrido un año desde su publicación en el «Boletín Oficial del Estado», salvo que las partes firmantes de estos acuerden expresamente un plazo superior, que como máximo podrá ser de tres años.

Esto significa que si empresa y trabajadores tenían un convenio colectivo, los plazos son mayores. Si este acuerdo tenía una fecha de término, será vigente hasta que finalice. Si no hay establecida una fecha final, las empresas tendrán un máximo de un año para adaptarse a la ley o de hasta 3 años en caso que exista un acuerdo con los trabajadores.


¿Qué ocurre con el teletrabajo derivado de la pandemia?

La Ley establece una excepción para el teletrabajo derivado de la pandemia. "En aplicación del artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria".

En todo caso, las empresas en esta situación provisional sí deberán proporcionar los medios, equipos y herramientas, aunque no deberán compensar los gastos.


¿Cómo será la flexibilidad horaria?

La nueva Ley establece que la persona que desarrolla trabajo a distancia tendrá derecho a "flexibilizar el horario de prestación de servicios establecido, respetando los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso".

Es decir, el horario del teletrabajador será acordado por convenio y deberán respetarse las limitaciones actuales sobre tiempo de trabajo y descanso. Es decir, las franjas de comida o distancia entre una jornada y la siguiente. En el convenio se podrá pactar cuándo el empleado tiene que garantizar la disponibilidad.

Para el teletrabajo se deberá llevar a cabo un registro horario, que deberá incluir el momento de inicio y finalización de la jornada y de los tramos de actividad.


Prevención de riesgos laborales y derecho a la desconexión

La empresa deberá tener en cuenta los riesgos laborales que comporta el teletrabajo, como por ejemplo los "psicosociales, ergonómicos y organizativos". Para ello deberán garantizarse los distintos descansos a lo largo de la jornada, tener en cuenta la distribución y poner medidas de protección.

En caso de necesitar realizar una inspección para analizar los riesgos laborales, deberá ser aceptada por el trabajador una visita al lugar de trabajo. La evaluación se realizará únicamente en la zona donde se realice el trabajo a distancia, que no tiene por qué ser todo el domicilio.

Las personas que trabajen a distancia tendrán derecho a la llamada 'desconexión digital'. Las empresas deberán garantizar la limitación en el uso de los medios tecnológicos durante los periodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada. Se trata de un derecho previamente contemplado en la normativa y donde se insta a elaborar una política interna que defina "las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática".


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