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Inspección e igualdad retributiva

Inspección e igualdad retributiva

martes, 26 de julio de 2022

Inspección e igualdad retributiva

La efectiva aplicación del principio de igualdad de trato y no discriminación en materia retributiva, una de las derivadas laborales del artículo 14 CE, recogida en el artículo 3.1 del RD 902/2020, viene haciendo muy probable últimamente, como hemos comprobado por la frecuencia con que se sanciona por esta causa en más de una Comunidad Autónoma, la actividad inspectora contra el empresario que no pude justificar la divergencia salarial que concurra en su personal, a igualdad de categoría y/o funciones. 

Conviene, por lo tanto, armarse de argumentos y sólida prueba para evitar el calvario inspector y el eventual resultado sancionador, al que puede seguir otro judicial. 

Se centra la inspección, no ya en las diferencias salariales referidas a conceptos recogidos en los catálogos convencionales, sino sobremanera en los conceptos propios de la empresa, que, bajo el concepto “incentivos” o “variables” o asimilables, sean cambiantes (con la intención cierta e improbable de evitar la consolidación) o fijos, tratan de mejorar a determinados empleados. 

Intenta, por lo general, la Inspección obtener explicación justificada, objetiva, suficiente y razonable (obsérvese que estamos en presencia de una mayoría de conceptos jurídicos indeterminados) para lo que requiere, específicamente, se aporten las fórmulas de cálculo y los parámetros que determinan su devengo, para que aquella práctica retributiva no se considere un supuesto de trato salarial diferente entre trabajadores de la misma categoría profesional constitutivo de discriminación. 

La Inspección, que viene sancionando en una gran mayoría de casos, fundamenta su parecer en la “insuficiencia de contenido a la hora de acreditar de forma [reiteramos] objetiva, neutral y razonable la motivación de las verdaderas causas del abono de tales conceptos y cuantías” cuando se asegura genéricamente por el inspeccionado que se corresponden con desempeños individualizados que no puede probar, generalmente vinculados a jornadas específicas o a disponibilidades y desempeños difusos.

Ante la falta de acreditación (y toca a la Inspección valorar en esta fase administrativa la calidad de la prueba) la Administración se ampara en doctrina general relativa al derecho subjetivo de los ciudadanos a obtener un trato igual, que obliga y limita a los poderes públicos a respetarlo y exige que los supuestos de hecho iguales sean tratados idénticamente en sus consecuencias jurídicas, de modo que para introducir diferencias tenga que existir una suficiente justificación de tal diferencia que aparezca, al mismo tiempo, como fundada y razonable, de acuerdo con criterios y juicios de valor generalmente aceptados y cuyas consecuencias no resulten, en todo caso, desproporcionadas. Todo ello sin perjuicio de que las diferencias admitidas no pueden ser arbitrarias ni carentes de justificación, artificiosas o infundadas. 

Ocurre que esa doctrina, destinada a los poderes públicos, aun siendo aplicable, por descontado, al ámbito empresarial, debe serlo con matices, a saber, los derivados de la autonomía de la voluntad que consagra el artículo 1255 del CC, o de las potestades derivadas del artículo 20 del ET, en el ámbito laboral.

Sin embargo, la regulación laboral establece también el principio de interdicción de la desigualdad y en tanto que las diferencias retributivas dejen resquicio, siquiera mínimo, a considerarlas discriminatorias, el rigor de la respuesta administrativa, y posiblemente judicial, está asegurado. 

Siendo el proceso probatorio eminentemente casuístico (tertium comparationes inevitable) ha de recurrirse a situaciones equiparables para entrar después a acreditar la razonabilidad de la diferencia retributiva, fundada, siempre, en criterios objetivos que se hacen transparentes para el conjunto de la fuerza laboral de la empresa concernida. 

En conclusión, ha de fundarse la diferencia retributiva en circunstancias conocidas, reales, objetivables y justificables. La defensa es posible bajo esas premisas, propias de una política de RRHH preventiva y transparente.


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